Integrovaný portál MPSV

Hromadné propouštění

 

Pojem hromadného propouštění je upraven v § 62, zákona č. 262/2006, zákoník práce (ZP), ve znění pozdějších předpisů. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů z důvodů uvedených v § 52 ZP, písm. a) až c)[1]

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

 

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Náležitosti, o kterých je rovněž povinen informovat, jsou uvedeny v odst. 2, § 62 ZP. 

 

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odst. 2 a 3 § 62 ZP, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Je rovněž vhodné, aby u přehledu propouštěných zaměstnanců bylo uvedeno i místo jejich trvalého bydliště. Důvodem pro získávání tohoto údaje je informování příslušného úřadu práce, pod kterých zaměstnanec spadá.

 

Další povinnosti zaměstnavatele vůči odborům, popř. radě zaměstnanců, konkrétním zaměstnancům a úřadu práce jsou popsány v odstavcích 5 až 7 ZP

 

 

 

 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách